人社部等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》即将于2026年7月1日起正式实施，这份重磅文件旨在填补超龄劳动者权益保障的空白，为广大“五六十”劳动者带来实质性的保障。
此次新规的核心亮点之一是强化了用工合同的规范性。规定明确要求，用人单位必须在招用超龄劳动者后的30天内，与其签订一份书面的劳动合同。这份合同将不再是口头承诺或模糊不清的约定，而是必须清晰载明劳动者具体担任的岗位职责、双方约定的工资待遇标准，以及用人单位可以合法解除劳动关系的具体情形。此前那种“先干着，工资待定，随时可能离开”的随意用工模式将被视为违规行为。若用人单位在缺乏正当理由的情况下单方面解除劳动合同，将被认定为违约行为，劳动者只需保留考勤记录、工资流水等证据，便可直接向相关部门投诉，并依法要求经济赔偿。
然而，值得注意的是，此次新规并未如《劳动合同法》般设定明确的法定辞退赔偿金标准。这意味着，劳动者在被解除劳动合同后能够获得的赔偿金额，将主要取决于劳动合同中关于违约责任的约定。因此，在签订合同时，超龄劳动者务必仔细审阅各项条款，特别是关于违约赔偿的约定，确保自身权益得到充分保障。
除了劳动合同的规范，新规在薪酬支付和休息权益方面也划定了明确的红线。过去，一些用人单位利用超龄劳动者对行情不熟悉，故意压低工资，甚至以实物（如几袋米、几桶油）代替货币支付的现象将不复存在。新规明确规定，只要劳动者提供了正常的劳动，其获得的报酬不得低于当地最低工资标准，并且必须以法定货币（现金或银行卡转账）按月足额支付，禁止以实物折抵工资。
在加班问题上，新规也作出了严格规定。原则上，用人单位不应安排超龄劳动者加班。确需加班的，必须依法支付加班费，并且在法定节假日加班，也一分不少地支付相应的加班报酬。这一规定将有效遏制一些单位将退休人员视为“万能螺丝钉”随意安排超负荷工作的现象。
对于长辈们尤为关心的职业安全问题，新规也给予了贴心周到的安排。用人单位不得安排超龄劳动者从事重体力劳动或有危险性的作业，必须根据劳动者的身体状况，合理安排适宜的岗位。同时，在安排工作前，必须进行充分的安全培训，确保劳动者知晓风险并具备必要的安全防护知识，避免其在不知情的情况下冒险作业。
更为关键的是，新规强制要求用人单位为超龄劳动者缴纳工伤保险。过去，许多劳动者在工作中受伤后，需要自行垫付医疗费用，并与用人单位进行漫长的扯皮。现在，一旦购买了工伤保险，一旦发生事故，工伤认定、医疗救治、伤残赔偿等都将有明确的保障，劳动者无需再为事故善后奔波劳累。
对于社保缴费年限不足的劳动者，新规也提供了明确的解决方案。根据现行政策，达到法定退休年龄但社保缴费未满最低年限的，本就可以继续缴费。新规进一步打通了这一通道，劳动者可以选择以个人身份继续缴纳社保，也可以与用人单位协商，由单位代为扣缴。此外，过去异地务工的劳动者，在办理社保参保和续缴时需要往返奔波，现在在新规的支持下，可以直接在就业地办理相关手续，大大节省了时间和精力。
在权益发生纠纷时，维权渠道也得到了进一步的畅通和简化。对于工资拖欠、休息权益受损、工伤事故得不到妥善处理等问题，劳动者无需再四处奔波。新规明确规定，可以直接向人力资源和社会保障部门进行投诉，也可以申请调解或仲裁。各级调解仲裁机构将统一受理，并提供高效便捷的服务，确保劳动者的合法权益得到及时有效的维护。
整部新规的核心目标在于弥补超龄劳动者在权益保障方面的不足，并未涉及编制调整等议题。因此，对于每一位即将上岗或正在工作的超龄劳动者而言，在上岗前认真签订书面劳动合同，并在日常工作中妥善保管好考勤记录、工资条、合同文本等各类凭证，这些“纸片”将成为未来维护自身权益的重要“底牌”。
考虑到新规在合同签订、社保缴纳、加班费支付等方面的严格要求，部分雇佣超龄劳动者的小型企业主可能会面临经营成本的增加。这是否会导致部分雇主出于规避成本的考量，减少对超龄劳动者的招聘，从而对这一群体的就业机会产生潜在影响，确实是一个值得深思和关注的社会议题。